Coronavirus und Arbeitsrecht - alle wichtigen Infos
Das Coronavirus betrifft uns alle, im Arbeitsleben ganz enorm. Viele Arbeitgeber sind wegen der Corona-Krise mit zahlreichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert. Viele Mandanten wenden sich mit Fragen an uns.
Hier finden Sie die wichtigsten Informationen zum Coronavirus und Arbeitsrecht - mit Stand vom 10. März 2020 - zusammengefasst:
Haben Sie rechtliche Fragen zum Coronavirus? Rufen Sie uns an (+43 1 877 04 54) oder schreiben Sie uns Ihr Anliegen (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!)!
Corona-Kurzarbeit
Wir haben eben einen eigenen Beitrag zur gestern beschlossenen Regelung der "Corona-Kurzarbeit" veröffentlicht. Hier finden Sie alle wichtigen Infos zu Corona-Kurzarbeit!
Coronavirus und Entgeltfortzahlung
Wir haben ebenso einen eigenen Blog-Artikel zu der Frage veröffentlich, ob die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung der Beschäftigten entfällt, wenn der Betrieb wegen des Coronavirus eingestellt wird. Hier finden Sie den Artikel.
Warum ist das Epidemiegesetz so wichtig?
Das Epidemiegesetz (EpidemieG) hat einen klaren Auftrag - es soll eine weitere Verbreitung einer Krankheit bzw. eines Virus verhindern und eindämmen. Zu diesem Zweck sieht das Gesetz ein Vielzahl möglicher Maßnahmen vor.
So können etwa folgende Maßnahmen getroffen werden: Quarantäne, Verkehrsbeschränkungen, Desinfektionsmaßnahmen, Betriebsbeschränkungen und -schließungen, Räumung von Wohnungen und Gebäuden sowie besondere Beschlagnahmemaßnahmen.
Um seine Ziel (Eindämmung) zu erreichen, sieht das Gesetz umfangreiche Meldepflichten vor. Damit soll die Infektionsquelle einer Krankheit / eines Virus identifiziert und die notwendigen Untersuchungen eingeleitet werden, um die Verbreitung möglichst rasch einzudämmen. Melden müssen Ärzte, Krankenanstalten, Labore, Hebammen und Pflegepersonen, Lehranstalten und Kindergärten, Wohnungsinhaber, Gastronomen, Hausbesitzer oder Hausverwalter, Leichenbeschauer und Gerichtsmediziner. Auch Kranke, Krankheitsverdächtige und Personen, die einer Ansteckungsgefahr ausgesetzt waren, haben eine Auskunftspflicht gegenüber den Gesundheitsbehörden. Das ist primär die Bezirksverwaltungsbehörde.
Derzeit ist vor allem die Möglichkeit, eine Quarantäne über verschiedene Personen auszusprechen, von großer Bedeutung. Denn eine Quarantäne hat Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Situation einer Person, siehe dazu gleich bei der nächsten Frage. Auch Betriebsschließungen wurden wegen Verdachtsfällen bereits angeordnet.
Haben Sie Fragen zu Coronavirus und Auswirkungen auf Verträge? Lesen Sie hier unsere Informationen zu Coronavirus und Vertragsrecht!
Welche Fallkonstellationen gibt es nach dem Epidemiegesetz?
Das EpidemieG unterscheidet folgende Fallgruppen:
- Krankheitsfälle: Vorliegen eines positiven Testergebnisses;
- Verdachtsfälle: akute Symptome sowie Kontakt mit einem Krankheitsfall innerhalb der vergangenen 14 Tage oder vorhergehender Aufenthalt in einem Risikogebiet;
- bei Kontaktpersonen ist zu unterscheiden: bei Kategorie I (direkter Kontakt) und Kategorie II (Kontakt mit niedrigerem Infektionsrisiko) gilt eine Registrierungspflicht, bei Kategorie III (Reiserückkehrer aus Risikogebieten ohne Symptome) gilt keine Registrierungspflicht;
- Sonstige Arbeitnehmer.
Was gilt in den verschiedenen Fallgruppen?
Hier stellen wir überlicksartig dar, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen das Vorliegen einer Fallgruppe hat:
Krankheitsfälle
Über Krankheitsfälle kann mittels Bescheid unter anderem eine Quarantäne oder eine Verkehrsbeschränkung verhängt werden. Soweit der betroffene Arbeitnehmer aufgrund solcher behördlichen Maßnahmen nicht zur Arbeit erscheinen kann, hat er einen Vergütungsanspruch auf das regelmäßige Entgelt nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Die Arbeitgeber müssen diesen Anspruch erfüllen. Der Arbeitgeber hat aber einen Anspruch auf Rückerstattung gegenüber dem Bund.
Sollte ein Arbeitnehmer positiv auf das Coronavirus getestet worden sein, werden danach jedoch keine behördliche Quarantänemaßnahme verhängt, besteht bei entsprechender Krankschreibung dennoch Entgeltfortzahlungspflicht. In diesem Fall sieht das Epidemiegesetz keinen Rückerstattungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Bund vor.
Die Rückerstattung ist binnen sechs Wochen vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahme bei der Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahme getroffen wurde, geltend zu machen. Andernfalls erlischt der Anspruch. Wichtig ist auch, dass der Antrag auf Rückerstattung innerhalb dieser Frist bei der Behörde - das ist jene Bezirksverwaltungsbehörde, die die Quarantäne verfügt hat - einlangen muss.
Verdachtsfälle
Bei Verdachtsfällen kann ebenfalls von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde mittels Bescheid eine Quarantäne oder eine Verkehrsbeschränkung verhängt werden. In diesem Fall der Quarantäne gelten dieselben Entgeltfortzahlungsregeln wie bei Krankheitsfällen. Es gilt auch die Frist von sechs Wochen zur Geltendmachung des Rückerstattungsanspruchs bei der Bezirksverwaltungsbehörde.
Sollte bei einem Verdachtsfall keine behördliche Quarantänemaßnahme verhängt werden und wird dieser Arbeitnehmer trotzdem vom Arbeitgeber dienstfreigestellt, muss der Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen, hat aber keinen Rückerstattungsanspruch gegenüber dem Staat.
Kontaktpersonen
Bei Kontaktpersonen ist nach "Kategorie" zu unterscheiden:
- Kategorie I: Es besteht eine Registrierungspflicht, die Kontaktperson ist dann häuslich abzusondern.
- Kategorie II und III: Hier ist in der Regel keine Quarantäne anzuordnen. Wenn diese Personen dennoch vom Arbeitgeber dienstfrei gestellt werden, haben sie einen Entgeltfortzahlungsanspruch aufgrund der allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Es besteht aber kein Ersatzanspruch des Arbeitgebers bei der Bezirksverwaltungsbehörde.
Andere Arbeitnehmer
Als andere Arbeitnehmer bezeichnen wir hier Personen, die weder ein Krankheitsfall noch ein Verdachtsfall und auch keine Kontaktperson sind. Sie sind nach dem Arbeitsrecht grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu kommen. Erscheinen sie nicht, haben sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Es kann sogar eine Entlassung gerechtfertigt sein, wenn sie während einer - nach den Umständen - erheblichen Zeit die Arbeitsleistung nicht erbringen. Davon kann man ungefähr ausgehen, wenn der Arbeitnehmer mehr als bloß ein paar Tage nicht zur Arbeit erscheint.
Ein Recht des Arbeitnehmers, nicht zur Arbeit zu kommen, besteht derzeit nur, wenn der Betrieb aufgrund des Bestehens einer außerordentlichen Gefahr behördlich geschlossen würde. In diesem Fall greifen wieder die vorhin beschriebenen Entgeltfortzahlungsregelungen des EpidemieG.
Ordnet ein Arbeitgeber jedoch vorsorglich eine Dienstfreistellung an, obwohl kein Quarantänefall des EpidemieG vorliegt, behalten die Arbeitnehmer ihren Entgeltfortzahlungsanspruch, ohne dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf Rückerstattung vom Bund hat.
ACHTUNG bei Betriebsschließungen!
Heute (15. März 2020) soll in dem geplanten Sammelgesetz eine neue Rechtsgrundlage für Betriebsschließungen beschlossen werden. Es soll die Möglichkeit geschaffen werden, dass der Gesundheitsminister über eine Verordnung das Betreten von Betriebsstätten „zum Zweck des Erwerbs von Waren und Dienstleistungen“ untersagen kann, soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist. Außerdem soll geregelt werden, dass in so einem Fall die Bestimmungen des Epidemiegesetzes über die Schließung von Betriebsstätten nicht gelten.
Mit dieser Neuregelung sollen allerdings auch die im Epidemiegesetz verankerten Entschädigungsansprüche für die von Betriebsschließungen betroffenen Firmen und Beschäftigten weg. Das Epidemiegesetz sieht nämlich eine „Vergütung“ für den durch eine behördliche Schließung verursachten Verdienstentgang vor.
Die Entschädigung soll laut Sozialministerium und Kanzleramt nicht über das Gesetz, sondern über das vier Milliarden Euro schwere Hilfspaket für Wirtschaft und Arbeitsmarkt geregelt werden. Man werde den konkret betroffenen Betrieben „zielgerichtet helfen“. Wie das konkret aussiehen wird, muss man noch abwarten.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Wichtig zu erwähnen ist auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Er muss bei der Organisation der Arbeit auf die Gesundheit der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen. Im Zusammenhang mit dem Coronavirus erscheint es angebracht, dass Arbeitgeber entsprechende organisatorische Maßnahmen (z.B. Bereitstellung von Desinfektionsmitteln, Anbringung von entsprechenden Hygienehinweisen) ergreifen.
Muss der Arbeitgeber Schutzmasken bereitstellen?
Abgesehen davon, dass es derzeit schwierig ist, Schutzmasken zu erwerben, müssen Arbeitgeber entsprechende Masken nur in Sonderfällen bereitstellen, zum Beispiel in Krankenhäusern oder bei Dienstreisen in Risikogebiete mit erhöhter Ansteckungsgefahr.
Aus unserer Sicht ist die Ausgabe von Schutzmasken aber aus derzeitiger Sicht - außer bei besonderer Gefährdung - nicht erforderlich.
Wann kann Home Office angeordnet werden?
In der Praxis stellt sich nun immer mehr die Frage, ob der Arbeitgeber vorsorglich die Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause (Home Office) anordnen kann. Das EpidemieG schwiegt dazu, die Frage muss daher nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen gelöst werden.
Dazu kann man festhalten, dass die Änderung des bisherigen Arbeitsortes grundsätzlich einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bedarf. Soweit der Arbeitsvertrag allerdings bereits eine einseitige Versetzungsklausel zu Gunsten des Arbeitgebers enthält, kann der Arbeitgeber anstelle des bisherigen Arbeitsortes auch die Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause aus anordnen. Voraussetzung ist, dass dies der Natur der Dienstleitung bzw. der Art der Arbeitsleistung nach möglich ist. Als Verkaufspersonal im stationären Handel wird das etwa in den allermeisten Fällen nicht möglich sein.
Ist im Arbeitsvertrag keine derartige Versetzungsklausel vorgesehen, der Dienstort aber so weit gefasst ist, dass neben der Betriebsstätte auch der Wohnort des Arbeitsnehmers erfasst ist, kann der Arbeitgeber Home Office unseres Erachtens ebenfalls einseitig anordnen. Ein Beispiel wäre etwa, wenn der Dienstvertrag vorsieht, dass sowohl Dienst- als auch Wohnort in einer Stadt (z.B. Wien) ist.
Unklar ist aus unserer Sicht, da das EpidemieG das nicht regelt, ob ein Arbeitnehmer, der als Verdachtsfall oder Kontaktperson der Kategorie I oder II gilt und für den häusliche Quarantäne angeordnet wird, im Home Office seine Arbeit weiter erbringen kann. Grundsätzlich scheint der Arbeitnehmer ja nicht aufgrund Krankheit oder Unglücksfall an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert. Der Arbeitgeber erhielte in so einem Fall hingegen das fortgezahlte Entgelt auf Antrag vom Bund erstattet, sodass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kostenlos erhalten würde, was eher dafür spricht, dass der Arbeitnehmer nicht arbeiten muss.
Muss der Arbeitnehmer Dienstreisen antreten?
Ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, Dienstreisen zu verrichten, weil es ausdrücklich vereinbart oder Praxis ist, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer nun wegen der Corona-Krise den Antritt einer Dienstreise verweigern darf.
Dazu kann man sagen, dass der Arbeitnehmer die Vornahme einer Dienstreise in ein von den Behörden deklariertes Risikogebiete berechtigt verweigern darf. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es zudem, dem Arbeitnehmer derartige Dienstreisen nicht anzuordnen.
Jedoch können Dienstnehmer eine dienstliche Reise in Gebiete, die keine Risikogebiete sind, nicht ohne weiteres verweigern. Hier wäre eine Verweigerung unter anderem nur zulässig, wenn am Reiseziel oder Weg dahin bereits in stärkerem Ausmaß Corona-Verdachtsfälle oder Krankheitsfälle aufgetreten sind. Faktisch wird mit zunehmender Verbreitung des Corona-Virus die Durchführung von Dienstreisen dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar sein.
Wie sieht es mit Urlauben in Risikogebiete aus?
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verbieten, in ein bestimmtes Gebiet auf Urlaub zu fahren. Dies gilt auch, wenn es sich um ein Risikogebiet handelt. Steckt sich der Arbeitnehmer jedoch im Urlaub in einem Risikogebiet mit dem Coronavirus an, könnte der Arbeitgeber nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen die Entgeltfortzahlung allenfalls verweigern. Dies mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer die Dienstverhinderung durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat.
Allerdings könnte in diesen Fällen wiederum das EpidemieG zum Einsatz kommen. Wird als Folge eines Krankheits- oder Verdachtsfall behördlich eine Quarantäne angeordnet, besteht wiederum ein Entgeltfortzahlungsanspruch samt Rückerstattungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Bund.
Kinderbetreuung wegen Schließung der Schule bzw. des Kindergartens
Wenn ein Kind wegen des Coronavirus erkrankt, was aus heutiger Sicht sehr selten der Fall ist, kann Anspruch auf Pflegefreistellung und somit Entgeltfortzahlung für eine, bei Kindern unter zwölf Jahren für eine weitere Woche bestehen.
Werden jedoch Schule oder Kindergarten geschlossen, ohne dass das eigene Kind erkrankt ist, besteht kein Anspruch auf Pflegefreistellung. In diesem Fall sieht jedoch das Angestelltengesetz einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung vor, wenn der Arbeitnehmer durch andere, wichtige Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert ist. Dazu zählt wohl auch die Schließung des Kindergartens oder der Schule aufgrund des Coronavirus.
In der Praxis erscheint es erstrebenswert, dass sich Arbeitgeber und -nehmer in diesem Fall auf Home Office verständigen.
Wichtige Links
Abschließend möchten wir Ihnen - ohne Anspruch auf Vollständigkeit - einige wichtige Links zu Verordnungen, Erlässen und weiteren rechtlichen Informationen im Zusammenhang mit dem Coronavirus bzw. SARS-CoV-2 zur Verfügung stellen:
Erlässe des Sozialministeriums
Verordnungen
- Verordnung des Bundesministers für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz betreffend anzeigepflichtige übertragbare Krankheiten 2020 (vom 26. Jänner 2020)
Disclaimer: Wir bitten Sie um Verständnis, dass es sich bei dieser Darstellung um eine Momentaufnahme und keine abschließende Information handelt. Diese grundlegenden Aussagen können auch das Studium der einschlägigen Vorschriften und Anordnungen sowie individuelle anwaltliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Wir bemühen uns, die Informationen laufend zu aktualisieren, können dies aber nicht gewährleisten.